Razones de fuerza mayor como justificación de despidos

Se estudia si el cierre de un local comercial por concluir el contrato de arrendamiento constituye una causa de despido objetivo, o si por el contrario se considera improcedente, lo que daría lugar a una indemnización de 45 días de salario por año trabajado.

La empresaria, de 61 años de edad, cerró la tienda al tener que abandonar el local porque concluía el contrato de arrendamiento.

Entregó una carta de despido objetivo a sus empleadas, abonándoles la correspondiente indemnización de 20 días de salario por año trabajado hasta el límite de 12 mensualidades. Sin embargo, una trabajadora entendió que no se debió seguir ese cauce, sino el del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, dando lugar a una indemnización de 45 días por año. Acudieron a los tribunales y en última instancia resolvió la discrepancia el Tribunal Supremo.

La clave era determinar si se trataba de un cese del negocio o un caso de fuerza mayor. El primer supuesto favorecía a la empresa y el segundo a la trabajadora. El Tribunal concluyó que la pérdida del uso del local en el que se desarrolla el negocio hace imposible la prestación del trabajo, al menos hasta que no se disponga de otro.

Pero el acontecimiento que lo determina –la extinción del contrato de arrendamiento– no puede calificarse como un supuesto de fuerza mayor, o fuerza superior a todo control y previsión. La fuerza mayor ha de entenderse como la actuación de causa extraña al empresario, es decir, de elementos exteriores que quedan fuera de su esfera de control o acontecimientos de carácter extraordinario que no hayan podido preverse o que, previstos, no se hayan podido evitar.

Por otra parte, que se trate de un hecho independiente de la voluntad del empresario no implica que sea de fuerza mayor, porque lo relevante no es la voluntariedad en cuanto a la producción de la causa, sino su carácter previsible y evitable, y la extinción de un contrato de arrendamiento por denuncia del término, es previsible y sus consecuencias sobre la prestación de trabajo son evitables mediante la utilización de otro local.

Esto no significa que la extinción del contrato de arrendamiento del local no pueda actuar como causa extintiva de los contratos de trabajo, pues puede serlo cuando va acompañada de la imposibilidad o de dificultades significativas –económicas, comerciales o productivas– para encontrar otro local idóneo para la continuidad del negocio. Por ello, tras valorar los hechos, en este caso el Tribunal Supremo acabó dando la razón a la empresa.

(Noticia extraída de Expansión)