Buenos días a todos, como siempre una vez que acabamos con la campaña de la Renta, nos llega de golpe periodo para presentar los impuestos del segundo trimestres y para colmo, acompañaditos del Impuesto de Sociedades, así que si, de buenas a primera desaparece algún familiar tuyo y no lo vuelves a ver hasta finales de julio, no te preocupes, seguramente sea un asesor fiscal.
En cuanto al Impuesto de Sociedades, como muchos ya sabrán este año es nuevo, y por lo tanto, nos traerá de cabeza a todos los primeros días.
En ese sentido "nuestra amiga" Hacienda, ya ha presentado dentro de su web, www.aeat.es, un portal especifico para la Campaña del Impuesto de Sociedades 2008.
Dentro de este portal, encontramos un manual practico para el nuevo modelo 200, que este año será el Impuesto de Sociedades de todas las empresas que esten obligadas al mismo.
Por la parte de los trimestrales, acordarse de que el plazo sigue siendo el mismo de costumbre, el día 20 de julio, que este año cae lunes.
Un saludo a todos y mucha paciencia.
30 de junio de 2009
24 de junio de 2009
Tregua en el Impuesto de Sociedades a las Operaciones Vinculadas
Buenos días a todos, estamos a finales de junio, se acaba el periodo de renta y llega el siguiente premio de montaña para las asesorías, el mes de julio, mes que se ha ganado a pulso el respeto y el temor de la mayoría de los que nos encontramos en este ramo.
Y es que, no en vano, el mes de julio es sinónimo de Impuesto de Sociedades y Cuentas Anuales, a lo cual, tendremos que unir, los trimestrales correspondientes al segundo trimestre del ejercicio.
Pues bien, como todos ya sabemos este año el Impuesto de Sociedades, trae consigo novedades, derivadas la mayoría de ellas del reciente cambio del PGC. Así entre las novedades destaca el cambio de modelo en sí, por lo general estábamos acostumbrados a que la mayoría de sociedades que nos rodean declaren mediante el modelo 201, un modelo que este año desaparece y es sustituido por el modelo 200, al cual, nuestra querida amiga Hacienda, le ha venido haciendo cambios desde hace unos meses.
Este artículo continua en nuestra web:
22 de junio de 2009
Ampliación del Límite exento de Solicitud de Avales
Buenas días a todos, vaya días de trabajo que estamos teniendo en la oficina y en las consultas que nos llegan, por eso me gustaría disculparnos por el descenso en la frecuencia de las publicaciones, pero entendemos que es prioritario, el resolver las consultas sobre las rentas que es lo más apremiante para la mayoría.
Hoy hemos recibido una aviso del Gobierno de Canarias en el cual se nos comunicaba la modificación del límite para la obligación de presentar avales en el momento de solicitar aplazamientos o fraccionamientos.
Como sabemos todos, estamos inmersos en una crisis, cada vez más dura y ante esto las administraciones públicas, en algunos casos (menos de los deseados), están demostrando que entienden la situación por la que estamos pasando.
Así, hace ya unos meses publicamos un artículo en el que ya comentábamos el incremento del límite para presentar avales en los aplazamientos o fraccionamientos de 6.000 € a 9.000 € en el caso del Gobierno de Canarias y de 6.000 € a 18.000 € en el caso del Gobierno de España.
Para saber más sobre estos límites en:
La Jornada Laboral
La constitución encomienda a los poderes públicos garantizar el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados para tal fin.
Puede distinguirse la regulación legal de la jornada ordinaria, aplicable a la generalidad de los trabajadores y determinadas jornadas especiales, que rigen en sectores, actividades o trabajos específicos.
También puede distinguirse entre el tiempo de la prestación laboral (tiempo de trabajo) y el tiempo de la actividad de la empresa (jornada industrial).
A) JORNADA ORDINARIA
La regulación sobre la jornada ordinaria afecta a todos los trabajadores por cuenta ajena, cualquiera que sea su nacionalidad.
Sin embargo, la propia norma excluye expresamente:
- Las relaciones laborales especiales
- Contrato de trabajo a domicilio
La duración de la jornada de trabajo es la pactada en los convenio colectivos o contratos de trabajo, dentro de los márgenes que permite la normativa.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
En consecuencia, se ha estimado la jornada máxima anual en 1.826 horas y 27 minutos de trabajo, aunque es habitual fijarla en 1.780 horas.
La regla general que rige la determinación de la distribución de la jornada ordinaria de trabajo es la libertad de las partes. Mediante convenio colectivo o mediante contrato se concretan los períodos ordinarios de trabajo y descanso.
El trabajador tiene derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, que, en cualquier caso, debe respetar lo previsto en aquélla.
A través de los convenios colectivos, o en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se pueden regular jornadas anuales respetando los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley.
Las excepciones a este límite se presentan en las actividades con jornada ampliada o trabajo a turnos.
La duración semanal del trabajo efectivo no puede exceder de 40 horas de promedio en cómputo anual.
La jornada diaria no puede superar las 9 horas, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por pacto entre empresario y los representantes de los trabajadores se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso mínimo entre jornadas.
Los menores de 18 años no pueden realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo en su caso, el tiempo dedicado a formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
El tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
Se considera trabajo nocturno el que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 dela mañana. Los menores de 18 años no pueden hacer trabajo nocturno.
Es trabajador nocturno quien preste servicios en alguna de las siguientes modalidades:
- Realice normalmente una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de trabajo, en período nocturno.
- Se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada anual.
Se considera trabajo a turnos, toda forma de organización de trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, lo que implica para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o semanas.
En estas empresas, y cuando así lo requiera la organización del trabajo, se puede acumular por períodos de hasta 4 semanas el medio día de descanso semanal.
Cuando al cambiar el trabajador de turno de trabajo no pueda disfrutar del descanso mínimo entre jornadas de 12 horas, se puede reducir el mismo, hasta un mínimo de 7 horas, compensándose la diferencia hasta las 12 horas establecidas con carácter general en los días inmediatamente siguientes.
Más sobre la jornada laboral en :
16 de junio de 2009
IRPF: Reducción General por Obtencion de Rendimientos del Trabajo
Buenos días a todos, después de recuperarnos del ascenso, alguno como "Birria incondicional" resulto muy perjudicado de los festejos del Ascenso del CD. Tenerife a primera, pues seguiremos con la temática de los últimos artículos publicados.+
En este caso vamos a tratar sobre la Reducción General por Obtención de Rendimientos del Trabajo, que al ser un importe que el programa PADRE calcula de forma automática, no se le presta gran atención, cuando en realidad se puede considerar como uno de los mayores beneficios fiscales, sino el mayor, del que disfrutamos en nuestra renta.
Leer más en nuestra web:
15 de junio de 2009
Cuando Hacienda recorta la indemnización por despido
Muchos trabajadores que son despedidos de su empresa, e indemnizados por ello, creen que han conseguido una buena compensación económica hasta que tienen que tributar a Hacienda. En ese momento pueden llevarse alguna sorpresa desagradable. Así, conviene saber que las indemnizaciones por despido no tributan todas por igual, depende del tipo de rescisión del contrato.
El caso más claro es el del despido improcedente de un contrato indefinido indemnizado con 45 días por año trabajado con un tope de 42 mensualidades. Esta indemnización está completamente exenta de tributar a Hacienda, el trabajador la recibe íntegramente. En este tipo de despidos es indiferente que el empresario haya argumentado un despido disciplinar (imputable a incumplimientos del trabajador) o uno objetivo (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), lo importante es que la propia empresa admita la improcedencia de dicho despido, o un juez lo dictamine por sentencia. En ambos casos el cobro de los 45 días por año con el límite citado no está sujeto a tributación.
Sin embargo, si la empresa argumenta un despido objetivo y el juez lo considera procedente; o si un trabajador está afectado por un expediente de regulación de empleo (ERE) de extinción, (hasta abril, más de 227.000 trabajadores se han visto inmersos en uno) la indemnización por despido es de 20 días con un máximo de 12 mensualidades.
En estos dos casos, las indemnizaciones están igualmente exentas de tributar a Hacienda. Pero, aquí puede venir la sorpresa, ya que si por cualquier acuerdo individual o colectivo entre la empresa y el trabajador -algo muy común en los ERE pactados- la indemnización supera los 20 días por año, la cantidad que exceda este tope sí debe tributar por IRPF. De esta forma, Hacienda se come parte de la indemnización por despido.
Si bien hay que precisar que lo normal es que a esta parte de la indemnización que sí tributa se le pueda aplicar una reducción del 40% por ser un rendimiento obtenido de forma irregular.
Respecto a este último punto, María Antonia del Río Novo, gerente de Tributación Personal de KPMG en España, hace dos advertencias. En primer lugar, llama la atención sobre la forma de cobro de la indemnización, ya que dependiendo de ello el trabajador se puede encontrar con qué la reducción del 40% por renta irregular es inaplicable.
Así, según la doctrina de Hacienda, la reducción por renta irregular será aplicable siempre que el cociente resultante de dividir el periodo de generación (años de servicio en la empresa computados de fecha a fecha) por el número de periodos impositivos de fraccionamiento (número de ejercicios en los que se percibe), sea superior a dos.
Lo más común es que la indemnización por despido se cobre de una sola vez, aunque en muchos planes de ajustes de plantilla colectivos, sobre todo en grandes empresas, no es raro fijar periodos de cobro fraccionados en el tiempo. En estos casos es cuando el trabajador deberá estudiar cómo le afecta a su tributación con Hacienda.
Además, Del Río Novo precisa que existe una sentencia del Tribunal Supremo (del 10 de mayo de 2006), en un caso de trabajadores despedidos en un ERE, según la cual la reducción del 40% en la parte de la indemnización que excede los 20 días por año y hasta los 45 días no es aplicable, al no considerarla renta irregular, ya que no ha sido generada durante toda la antigüedad del trabajador, sino en un sólo día, en el que la autoridad laboral acepta el pacto entre trabajadores y empresa para pagar más de los 20 días que estipula la ley para un ERE. Muchos despachos están a la espera de que el Supremo emita jurisprudencia que aclare esta situación.
En cuanto a las indemnizaciones de los directivos, aquellos de régimen común se rigen por el Estatuto de los Trabajadores y tienen las mismas compensaciones que los asalariados. Si bien, los altos directivos, regulados por el real decreto de Alta Dirección, suelen pactar sus indemnizaciones en el contrato.
En muchos de estos casos se acuerda una o varias anualidades netas como compensación, y la empresa aporta las correspondientes retenciones del IRPF por ese periodo, con lo que el directivo recibe el sueldo exento de tributación. Pero existe igualmente una sentencia del Supremo que obliga a tributar también por la indemnización neta, con lo que fuentes jurídicas interpretan la situación como doble imposición.
La justicia avala los ERE desiguales
Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid avaló que una filial de Telefónica ofreciera indemnizaciones distintas a quienes se acogieron a un ERE de forma voluntaria o forzosa. La denuncia fue presentada por un trabajador que rechazó entrar voluntariamente al ERE que le ofrecía la empresa. Sin embargo, después fue incluido forzosamente. Para los que se adhirieron voluntariamente al ERE, la empresa pactó una indemnización un 15% superior al resto, lo que el empleado consideró discriminatorio. El Tribunal ha fallado a favor de la empresa.
País Vasco y Navarra aplican menos impuestos
Los técnicos del Ministerio de Economía hace tiempo que estudian un asunto pendiente: la homologación del tratamiento fiscal de las indemnizaciones por despido, ya que la normativa tributaria de Navarra y el País Vasco fija un tratamiento diferenciado y favorable al trabajador.
En concreto, en estas dos comunidades la norma tributaria establece, a diferencia del resto de España, que las indemnizaciones por despido objetivo procedente o aquellas procedentes de extinciones en expedientes de regulación de empleo tendrán un tratamiento idéntico al de las indemnizaciones por despido improcedente. Esto significa que están exentas de tributación hasta los 45 días por año trabajado con un tope de 42 mensualidades.
En el resto de las comunidades la parte de la indemnización entre los 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades y los 45 días, en los casos citados, está sujeta a tributación por IRPF.
Las Haciendas Forales vascas amplían esta exención a los trabajadores que, al amparo de un contrato de sustitución, rescindan su relación laboral y anticipen su retiro de la actividad.
Además, Navarra establece un segundo límite de exención fiscal, al fijar el importe de la indemnización libre de impuestos en 180.000 euros. El sindicato UGT ha incorporado a su plataforma reivindicativa la homologación para toda España de este tratamiento fiscal diferenciado.
Ante esta circunstancia, fuentes del Ministerio de Trabajo han reconocido que "lleva tiempo estudiándose", pero consideran que "su dificultad es tal, que no será algo que se pueda hacer ni pronto, ni fácilmente".
Raquel Pascual
(Noticia extraída de Cinco Días)
El caso más claro es el del despido improcedente de un contrato indefinido indemnizado con 45 días por año trabajado con un tope de 42 mensualidades. Esta indemnización está completamente exenta de tributar a Hacienda, el trabajador la recibe íntegramente. En este tipo de despidos es indiferente que el empresario haya argumentado un despido disciplinar (imputable a incumplimientos del trabajador) o uno objetivo (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), lo importante es que la propia empresa admita la improcedencia de dicho despido, o un juez lo dictamine por sentencia. En ambos casos el cobro de los 45 días por año con el límite citado no está sujeto a tributación.
Sin embargo, si la empresa argumenta un despido objetivo y el juez lo considera procedente; o si un trabajador está afectado por un expediente de regulación de empleo (ERE) de extinción, (hasta abril, más de 227.000 trabajadores se han visto inmersos en uno) la indemnización por despido es de 20 días con un máximo de 12 mensualidades.
En estos dos casos, las indemnizaciones están igualmente exentas de tributar a Hacienda. Pero, aquí puede venir la sorpresa, ya que si por cualquier acuerdo individual o colectivo entre la empresa y el trabajador -algo muy común en los ERE pactados- la indemnización supera los 20 días por año, la cantidad que exceda este tope sí debe tributar por IRPF. De esta forma, Hacienda se come parte de la indemnización por despido.
Si bien hay que precisar que lo normal es que a esta parte de la indemnización que sí tributa se le pueda aplicar una reducción del 40% por ser un rendimiento obtenido de forma irregular.
Respecto a este último punto, María Antonia del Río Novo, gerente de Tributación Personal de KPMG en España, hace dos advertencias. En primer lugar, llama la atención sobre la forma de cobro de la indemnización, ya que dependiendo de ello el trabajador se puede encontrar con qué la reducción del 40% por renta irregular es inaplicable.
Así, según la doctrina de Hacienda, la reducción por renta irregular será aplicable siempre que el cociente resultante de dividir el periodo de generación (años de servicio en la empresa computados de fecha a fecha) por el número de periodos impositivos de fraccionamiento (número de ejercicios en los que se percibe), sea superior a dos.
Lo más común es que la indemnización por despido se cobre de una sola vez, aunque en muchos planes de ajustes de plantilla colectivos, sobre todo en grandes empresas, no es raro fijar periodos de cobro fraccionados en el tiempo. En estos casos es cuando el trabajador deberá estudiar cómo le afecta a su tributación con Hacienda.
Además, Del Río Novo precisa que existe una sentencia del Tribunal Supremo (del 10 de mayo de 2006), en un caso de trabajadores despedidos en un ERE, según la cual la reducción del 40% en la parte de la indemnización que excede los 20 días por año y hasta los 45 días no es aplicable, al no considerarla renta irregular, ya que no ha sido generada durante toda la antigüedad del trabajador, sino en un sólo día, en el que la autoridad laboral acepta el pacto entre trabajadores y empresa para pagar más de los 20 días que estipula la ley para un ERE. Muchos despachos están a la espera de que el Supremo emita jurisprudencia que aclare esta situación.
En cuanto a las indemnizaciones de los directivos, aquellos de régimen común se rigen por el Estatuto de los Trabajadores y tienen las mismas compensaciones que los asalariados. Si bien, los altos directivos, regulados por el real decreto de Alta Dirección, suelen pactar sus indemnizaciones en el contrato.
En muchos de estos casos se acuerda una o varias anualidades netas como compensación, y la empresa aporta las correspondientes retenciones del IRPF por ese periodo, con lo que el directivo recibe el sueldo exento de tributación. Pero existe igualmente una sentencia del Supremo que obliga a tributar también por la indemnización neta, con lo que fuentes jurídicas interpretan la situación como doble imposición.
La justicia avala los ERE desiguales
Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid avaló que una filial de Telefónica ofreciera indemnizaciones distintas a quienes se acogieron a un ERE de forma voluntaria o forzosa. La denuncia fue presentada por un trabajador que rechazó entrar voluntariamente al ERE que le ofrecía la empresa. Sin embargo, después fue incluido forzosamente. Para los que se adhirieron voluntariamente al ERE, la empresa pactó una indemnización un 15% superior al resto, lo que el empleado consideró discriminatorio. El Tribunal ha fallado a favor de la empresa.
País Vasco y Navarra aplican menos impuestos
Los técnicos del Ministerio de Economía hace tiempo que estudian un asunto pendiente: la homologación del tratamiento fiscal de las indemnizaciones por despido, ya que la normativa tributaria de Navarra y el País Vasco fija un tratamiento diferenciado y favorable al trabajador.
En concreto, en estas dos comunidades la norma tributaria establece, a diferencia del resto de España, que las indemnizaciones por despido objetivo procedente o aquellas procedentes de extinciones en expedientes de regulación de empleo tendrán un tratamiento idéntico al de las indemnizaciones por despido improcedente. Esto significa que están exentas de tributación hasta los 45 días por año trabajado con un tope de 42 mensualidades.
En el resto de las comunidades la parte de la indemnización entre los 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades y los 45 días, en los casos citados, está sujeta a tributación por IRPF.
Las Haciendas Forales vascas amplían esta exención a los trabajadores que, al amparo de un contrato de sustitución, rescindan su relación laboral y anticipen su retiro de la actividad.
Además, Navarra establece un segundo límite de exención fiscal, al fijar el importe de la indemnización libre de impuestos en 180.000 euros. El sindicato UGT ha incorporado a su plataforma reivindicativa la homologación para toda España de este tratamiento fiscal diferenciado.
Ante esta circunstancia, fuentes del Ministerio de Trabajo han reconocido que "lleva tiempo estudiándose", pero consideran que "su dificultad es tal, que no será algo que se pueda hacer ni pronto, ni fácilmente".
Raquel Pascual
(Noticia extraída de Cinco Días)
Derechos y Deberes del Trabajador
· Intimidad y dignidad
En la relación laboral los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
La reacción de los trabajadores frente a los abusos del empresario en este campo, puede manifestarse mediante denuncias a la autoridad laboral o demandas ante la jurisdicción social pidiendo la extinción del contrato por modificación sustancial de las condiciones ante la jurisdicción penal.
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, que tenga el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona.
Se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sex de una persona.
Frente al acoso cabe la siguiente reacción del trabajador afectado:
a) Solicitar la rescisión del contrato por causa justificada, con derecho a indemnización.
b) Con independencia de ello, cabe la posibilidad de reclamar indemnización por daños morales derivados de la falta de respeto, siendo por ello competente la jurisdicción social.
c) Denunciar ante la autoridad laboral como infracción muy grave del empresario la comisión de actos que sean contrarios al respeto de la intimidad.
d) Solicitar la nulidad de los actos unilaterales del empresario motivadas en la negativa de la trabajadora a aceptar las iniciativas de naturaleza sexual propuesto por ellos. Esta vía supone la posibilidad de aplicar la prueba de presunciones.
e) Si el acoso es cometido por un compañero puede considerarse como un incumplimiento contractual grave merecedora del despido disciplinario.
Constituye acoso moral en el trabajo todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, dirigido contra uno o más trabajadores, en el lugar de trabajo o por consecuencia del mismo.
Para apreciar la existencia de acoso moral en el trabajo han de concurrir, de forma conjunta, determinados requisitos, de forma que la ausencia de cualquiera de ellos sitúa la conducta de que se trate fuera del concepto de acoso laboral. Estos elementos constitutivos son:
a) Conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar daño.
1. Impedir la comunicación adecuada de la víctima en su entorno laboral, con conductas tales como, cambio de puesto de trabajo.
2. Impedir o dificultar a la víctima el establecimiento de contactos sociales.
3. Desacreditar la reputación personal de la víctima, pudiendo incluir las actuaciones que tienden a la ridiculización del trabajador.
4. Desacreditar la reputación profesional de la víctima, encomendándole trabajos inútiles o de imposible realización.
5. Conductas que producen efectos nocivos sobre la salud física o psíquica de la víctima.
b) Menoscabo de la dignidad de la persona asociada a la posible vulneración de otros derechos. El centro sobre el que gravita el concepto de acoso moral en el trabajo es el de afectación a la dignidad personal, sin perjuicio de que puedan verse comprometidos otros derechos fundamentales de la persona.
c) Reiteración. El acoso moral en el trabajo exige una actuación repetida y duradera en el tiempo por parte del sujeto activo, sin que pueda admitirse que haya de alcanzarse un plazo cierto para calificar la conducta como constitutiva de acoso moral en el trabajo, sino que es determinante la valoración de las circunstancias concurrentes y particularmente la gravedad e intensidad de las agresiones.
d) Hechos producidos en el lugar o con ocasión del trabajo.
Al tratarse el acoso laboral en el trabajo de una conducta pluriofensiva, se abren diversas posibilidades de actuación ante órganos jurisdiccionales diferentes:
a) Jurisdicción penal
b) Jurisdicción social. En este orden existe la posibilidad de ejercitar diferentes acciones en función de cual sea la pretensión de la parte actora. Estas son:
- Proceso sobre tutela de derechos fundamentales
- Proceso declarativo ordinario
- Acción resolutoria del contrato
- Proceso ordinario para la reclamación de indemnización de daños y perjuicios.
c) Jurisdicción civil
· Rendimiento del trabajador
Los trabajadores tienen el deber de cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia y contribuir a la mejora de la productividad.
La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado, se considera incumplimiento contractual, que puede ser causa de despido disciplinario.
En la determinación del rendimiento exigible intervienen diferentes criterios como son:
a) Las circunstancias personales del trabajador que deben ser reconocidas por el empresario en el momento de la contratación.
b) El tipo de trabajo que se esté realizando.
Si el incumplimiento se debe a causas imputables al trabajador, puede ser causa de despido disciplinario o sanción.
En el caso de que se deba a una ineptitud sobrevenida del trabajador, puede dar lugar a una extinción objetiva del contrato.
En cualquiera de los supuestos, el trabajador tiene derecho al salario correspondiente hasta la fecha de despido o extinción.
· Deber de buena fe contractual
a) Pacto de no competencia y permanencia en la empresa
Uno de los deberes más importantes para el trabajador es la prohibición de concurrencia con la actividad de la empresa. Junto a este deber genérico, la ley contempla otro supuesto, pacto de permanencia que persigue retener a los trabajadores cualificados por la empresa que los ha formado.
La normativa diferencia los pactos realizados durante la vigencia del contrato y los realizados una vez extinguido este.
+ Durante la vigencia del contrato
No se define en la Ley qué se entiende por competencia desleal, por lo que es conveniente señalar:
1) Como principio general se permite el pluriempleo para diversos empresarios
2) El precepto legal ciñe la prohibición de realizar competencia desleal al hecho de que las prestaciones del trabajador se realicen para diversos empresarios.
Los requisitos jurisprudenciales que califican una competencia como desleal son:
1) Ha de tratarse de trabajos correspondientes al mismo sector de actividad industrial o comercial
2) Los trabajos han de ser efectivamente concurrentes
3) La empresa tiene que demostrar que posee un efectivo interés industrial y comercial en la no concurrencia.
4) No se requiere un perjuicio real o efectivo, bastando que sea potencial.
5) Se entiende que no es preciso que se deriven beneficios directos para el trabajador.
Si se reúnen las notas que califican la competencia como desleal, se incumple un deber laboral que ha quedado tipificado como transgresión de la buena fe contractual determinante de despido.
+ Extinguido el contrato de trabajo
Las características de este acuerdo son las siguientes:
1) Puede celebrarse, como pacto individual entre las partes, en cualquier tiempo, ya sea a la celebración del contrato de trabajo, durante su vigencia, o en el momento de su extinción, e incluso, con posterioridad a aquella extinción en cuanto ese pacto tenga como causa la relación laboral.
2) El empresario ha de tener y acreditar un efectivo interés industrial o comercial que justifique la celebración del pacto, bajo sanción de nulidad.
3) El empresario debe satisfacer al trabajador una compensación económica adecuada. Su indeterminación determina la inviabilidad del pacto.
4) El pacto, no puede tener una duración superior a 2 años para los técnicos y de 6 meses para los demás trabajadores.
En general entra en vigor inmediatamente después de la extinción del contrato de trabajo.
Celebrado el pacto, sus efectos son de obligado cumplimiento durante toda su vigencia. De su incumplimiento por el trabajador, derivan las consecuencias que se reseñan a continuación:
1) Restitución al empresario de la indemnización percibida siempre y cuando venga probada la realidad y la cuantía de los daños así como su relación causal con la conducta del trabajador.
2) Cuando es el propio trabajador el que compite con su antiguo empresario, puede el juez ordenar el cierre del establecimiento correspondiente.
Si el incumplimiento del pacto es de parte del empresario, éste pierde automáticamente su eficacia, recuperando el trabajador su plena libertad profesional.
+ Pacto de plena dedicación
Es aquel en virtud del cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios en exclusiva a un solo empresario mediante una compensación económica, en detrimento de su derecho a pluriemplearse.
+ Pacto de permanencia en la empresa
Es aquel pacto por el cual el trabajador asume la obligación de trabajar para un empresario durante cierto tiempo cuando aquél ha recibido una especialización profesional con cargo al empresario con este fin.
Los requisitos del pacto son los siguientes:
1) Es un pacto individual entre trabajador y empresario.
2) Ha de ser escrito necesariamente
3) Para la válida celebración del mismo, se exige que la especialización profesional que recibe o ha de recibir el trabajador, sea a cargo de la empresa
4) Su duración máxima es de 2 años.
5) Su finalidad debe ser poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico.
6) La rescisión del vínculo laboral por el trabajador antes del plazo pactado, genera para el empresario el derecho a una indemnización por daños y perjuicios.
8 de junio de 2009
IRPF: Las Dietas y Gastos de Locomoción en los Rendimientos del Trabajo
Buenos días a todos, seguimos desglosando poco a poco, el apartado de los rendimientos del trabajo en nuestra web y hoy nos gustaría tratar un tema que desde nuestro punto de vista profesional, tiene muy liado a los clientes.
Como todos sabemos, las Dietas, son aquellas cantidades que las empresas nos dan cuando para realizar nuestro trabajo, tenemos que hacer gastos secundarios, como puede ser la gasolina, un almuerzo, el alojamiento en un hotel, etc.
No es la primera vez que un cliente se sorprende cuando en su certificado de retenciones aparecen esas cantidades como exentas y mucho más sorprendidos, cuando en determinadas circunstancias Hacienda entiende que no están exentas.
Por eso queremos ver que tipo de estas cantidades están exentas y cuales no. Para ello, vamos a ver primero que entiende Hacienda por dieta.
"las cantidades que, en las condiciones e importes que más adelante se señalan, perciba el empleado o trabajador con la finalidad de compensar los gastos de locomoción ocasionados por el desplazamiento fuera de la fábrica, taller, oficina, o centro de trabajo, para realizar su trabajo en lugar distinto, con independencia de que este último esté situado en el mismo o en distinto municipio que el centro de trabajo habitual."
Sigue leyendo el artículo en nuestra web:
MOVILIDAD FUNCIONAL
Movilidad Funcional es la facultad del empresario de encomendar unilateralmente al trabajador la realización de tareas que no corresponden al grupo profesional o la categoría profesional que tiene reconocidos o al puesto de trabajo que ocupa, con el objeto de adaptar el contenido de la prestación a las necesidades organizativas de la empresa
La movilidad puede ser horizontal o vertical, según actúe o no dentro de un mismo nivel de equivalencia profesional. La vertical puede ser ascendente o descendente, dependiendo de que las nuevas funciones sean de mayor o menor rango que las anteriores. A su vez, puede conllevar una alteración total o parcial de las funciones, con o sin cambio de puesto de trabajo, mediante la reducción, ampliación o modificación de las tareas.
Sigue leyendo el artículo en nuestra web:
3 de junio de 2009
El Colegio de Gestores Administrativos de Catalunya propuso que las prestaciones y subsidios por desempleo estén exentos del IRPF, sea cual sea su importe y su forma de cobro.
En la actualidad, tributan como rendimientos del trabajo, excepto las prestaciones que se perciben en un pago único de hasta 12.020 euros, que están exentas.
El ponente de la comisión Económico-Financiera y Tributaria del Colegio Jordi Altayó defendió la generalización de la exención para el desempleo, como había ocurrido “históricamente”, y especialmente ahora que hay una tasa de paro del 17,36% según
Para seguir leyendo el articulo visita nuestra web:
2 de junio de 2009
Rendimientos del Trabajo en Especie
Buenas noches a todos, siguiendo con la línea comenzada en el articulo anterior, sobre los Rendimientos del Trabajo, vamos a ver hoy los Rendimientos en Especie.
Como siempre lo primero será ver que son los Rendimientos en Especie:
Son rendimientos del trabajo en especie la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien los conceda, siempre que deriven, directa o indirectamente, del trabajo personal o de una relación laboral o estatutaria.
Una cosa que tenemos que tener claro, es que son en especie siempre que la empresa nos de el bien o el servicio y no, cuando lo que nos facilita es el dinero para adquirirlo.
Bueno, ya sabemos que son los Rendimientos en Especie, sin embargo con la simple definición, podemos declarar como tales cosas que no se consideran Rendimientos en Especie, vamos a ver el listado de los que no se consideran:
Sigue leyendo este articulo en nuestra web:
Beneficios laborales para miembros en las mesas electorales
Buenos días, con motivo de la celebración de las Elecciones al Parlamento Europeo del próximo día 07 de Junio de 2009, vamos a enumerar los permisos a los que tienen derecho los trabajadores.las referencias en lo que nos basamos es de las siguientes leyes (const. art. 23; Lo 5/1985 art. 28.1, 72, 76.4 y 78.4; RD 605/1999 art. 13; L 30/1984 art. 30.2; ET 37.3 d)
El sufragio activo se encuadra dentro de los permisos que deben concederse por el tiempo indispensable para el cumplimiento del deber.
Los electores que presten sus servicios el día de las elecciones tienen derecho, dentro de su horario laboral, de hasta 4 horas libres para el ejercicio del derecho del voto. Estas horas deben ser retribuídas.Sigue leyendo el articulo en nuestra web:
1 de junio de 2009
Relaciones Laborales Especiales
Las relaciones laborales especiales no son otra cosa que una ampliación del ámbito subjetivo del Derecho del Trabajo lograda a partir del concepto del contrato de trabajo. Esa ampliación sólo ha podido hacerse adaptando la regularización común del trabajo por cuenta ajena a las necesidades derivadas de las peculiaridades de la propia actividad. Las peculiaridades se refieren a veces a la propia actividad, otras a las propias condiciones de trabajo y, finalmente, a la regulación misma de la extinción del contrato.
A) Relación laboral especial del personal de Alta Dirección
Dentro de la genérica denominación de personal directivo se distinguen las siguientes categorías:
1º Consjeros o miembros de órganos de administración de sociedades (ET art. 1.3.c.)
2º Directivos de régimen laboral común (ET art. 1.1.)
3º Personal de alta dirección (ET art. 2.1.a ; RD 1382/1985)
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