· Intimidad y dignidad
En la relación laboral los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
La reacción de los trabajadores frente a los abusos del empresario en este campo, puede manifestarse mediante denuncias a la autoridad laboral o demandas ante la jurisdicción social pidiendo la extinción del contrato por modificación sustancial de las condiciones ante la jurisdicción penal.
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, que tenga el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona.
Se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sex de una persona.
Frente al acoso cabe la siguiente reacción del trabajador afectado:
a) Solicitar la rescisión del contrato por causa justificada, con derecho a indemnización.
b) Con independencia de ello, cabe la posibilidad de reclamar indemnización por daños morales derivados de la falta de respeto, siendo por ello competente la jurisdicción social.
c) Denunciar ante la autoridad laboral como infracción muy grave del empresario la comisión de actos que sean contrarios al respeto de la intimidad.
d) Solicitar la nulidad de los actos unilaterales del empresario motivadas en la negativa de la trabajadora a aceptar las iniciativas de naturaleza sexual propuesto por ellos. Esta vía supone la posibilidad de aplicar la prueba de presunciones.
e) Si el acoso es cometido por un compañero puede considerarse como un incumplimiento contractual grave merecedora del despido disciplinario.
Constituye acoso moral en el trabajo todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, dirigido contra uno o más trabajadores, en el lugar de trabajo o por consecuencia del mismo.
Para apreciar la existencia de acoso moral en el trabajo han de concurrir, de forma conjunta, determinados requisitos, de forma que la ausencia de cualquiera de ellos sitúa la conducta de que se trate fuera del concepto de acoso laboral. Estos elementos constitutivos son:
a) Conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar daño.
1. Impedir la comunicación adecuada de la víctima en su entorno laboral, con conductas tales como, cambio de puesto de trabajo.
2. Impedir o dificultar a la víctima el establecimiento de contactos sociales.
3. Desacreditar la reputación personal de la víctima, pudiendo incluir las actuaciones que tienden a la ridiculización del trabajador.
4. Desacreditar la reputación profesional de la víctima, encomendándole trabajos inútiles o de imposible realización.
5. Conductas que producen efectos nocivos sobre la salud física o psíquica de la víctima.
b) Menoscabo de la dignidad de la persona asociada a la posible vulneración de otros derechos. El centro sobre el que gravita el concepto de acoso moral en el trabajo es el de afectación a la dignidad personal, sin perjuicio de que puedan verse comprometidos otros derechos fundamentales de la persona.
c) Reiteración. El acoso moral en el trabajo exige una actuación repetida y duradera en el tiempo por parte del sujeto activo, sin que pueda admitirse que haya de alcanzarse un plazo cierto para calificar la conducta como constitutiva de acoso moral en el trabajo, sino que es determinante la valoración de las circunstancias concurrentes y particularmente la gravedad e intensidad de las agresiones.
d) Hechos producidos en el lugar o con ocasión del trabajo.
Al tratarse el acoso laboral en el trabajo de una conducta pluriofensiva, se abren diversas posibilidades de actuación ante órganos jurisdiccionales diferentes:
a) Jurisdicción penal
b) Jurisdicción social. En este orden existe la posibilidad de ejercitar diferentes acciones en función de cual sea la pretensión de la parte actora. Estas son:
- Proceso sobre tutela de derechos fundamentales
- Proceso declarativo ordinario
- Acción resolutoria del contrato
- Proceso ordinario para la reclamación de indemnización de daños y perjuicios.
c) Jurisdicción civil
· Rendimiento del trabajador
Los trabajadores tienen el deber de cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia y contribuir a la mejora de la productividad.
La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado, se considera incumplimiento contractual, que puede ser causa de despido disciplinario.
En la determinación del rendimiento exigible intervienen diferentes criterios como son:
a) Las circunstancias personales del trabajador que deben ser reconocidas por el empresario en el momento de la contratación.
b) El tipo de trabajo que se esté realizando.
Si el incumplimiento se debe a causas imputables al trabajador, puede ser causa de despido disciplinario o sanción.
En el caso de que se deba a una ineptitud sobrevenida del trabajador, puede dar lugar a una extinción objetiva del contrato.
En cualquiera de los supuestos, el trabajador tiene derecho al salario correspondiente hasta la fecha de despido o extinción.
· Deber de buena fe contractual
a) Pacto de no competencia y permanencia en la empresa
Uno de los deberes más importantes para el trabajador es la prohibición de concurrencia con la actividad de la empresa. Junto a este deber genérico, la ley contempla otro supuesto, pacto de permanencia que persigue retener a los trabajadores cualificados por la empresa que los ha formado.
La normativa diferencia los pactos realizados durante la vigencia del contrato y los realizados una vez extinguido este.
+ Durante la vigencia del contrato
No se define en la Ley qué se entiende por competencia desleal, por lo que es conveniente señalar:
1) Como principio general se permite el pluriempleo para diversos empresarios
2) El precepto legal ciñe la prohibición de realizar competencia desleal al hecho de que las prestaciones del trabajador se realicen para diversos empresarios.
Los requisitos jurisprudenciales que califican una competencia como desleal son:
1) Ha de tratarse de trabajos correspondientes al mismo sector de actividad industrial o comercial
2) Los trabajos han de ser efectivamente concurrentes
3) La empresa tiene que demostrar que posee un efectivo interés industrial y comercial en la no concurrencia.
4) No se requiere un perjuicio real o efectivo, bastando que sea potencial.
5) Se entiende que no es preciso que se deriven beneficios directos para el trabajador.
Si se reúnen las notas que califican la competencia como desleal, se incumple un deber laboral que ha quedado tipificado como transgresión de la buena fe contractual determinante de despido.
+ Extinguido el contrato de trabajo
Las características de este acuerdo son las siguientes:
1) Puede celebrarse, como pacto individual entre las partes, en cualquier tiempo, ya sea a la celebración del contrato de trabajo, durante su vigencia, o en el momento de su extinción, e incluso, con posterioridad a aquella extinción en cuanto ese pacto tenga como causa la relación laboral.
2) El empresario ha de tener y acreditar un efectivo interés industrial o comercial que justifique la celebración del pacto, bajo sanción de nulidad.
3) El empresario debe satisfacer al trabajador una compensación económica adecuada. Su indeterminación determina la inviabilidad del pacto.
4) El pacto, no puede tener una duración superior a 2 años para los técnicos y de 6 meses para los demás trabajadores.
En general entra en vigor inmediatamente después de la extinción del contrato de trabajo.
Celebrado el pacto, sus efectos son de obligado cumplimiento durante toda su vigencia. De su incumplimiento por el trabajador, derivan las consecuencias que se reseñan a continuación:
1) Restitución al empresario de la indemnización percibida siempre y cuando venga probada la realidad y la cuantía de los daños así como su relación causal con la conducta del trabajador.
2) Cuando es el propio trabajador el que compite con su antiguo empresario, puede el juez ordenar el cierre del establecimiento correspondiente.
Si el incumplimiento del pacto es de parte del empresario, éste pierde automáticamente su eficacia, recuperando el trabajador su plena libertad profesional.
+ Pacto de plena dedicación
Es aquel en virtud del cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios en exclusiva a un solo empresario mediante una compensación económica, en detrimento de su derecho a pluriemplearse.
+ Pacto de permanencia en la empresa
Es aquel pacto por el cual el trabajador asume la obligación de trabajar para un empresario durante cierto tiempo cuando aquél ha recibido una especialización profesional con cargo al empresario con este fin.
Los requisitos del pacto son los siguientes:
1) Es un pacto individual entre trabajador y empresario.
2) Ha de ser escrito necesariamente
3) Para la válida celebración del mismo, se exige que la especialización profesional que recibe o ha de recibir el trabajador, sea a cargo de la empresa
4) Su duración máxima es de 2 años.
5) Su finalidad debe ser poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico.
6) La rescisión del vínculo laboral por el trabajador antes del plazo pactado, genera para el empresario el derecho a una indemnización por daños y perjuicios.
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