Y ahora el Segundo trimestre del 2008 y el Impuesto de Sociedades

Buenos días a todos, como siempre una vez que acabamos con la campaña de la Renta, nos llega de golpe periodo para presentar los impuestos del segundo trimestres y para colmo, acompañaditos del Impuesto de Sociedades, así que si, de buenas a primera desaparece algún familiar tuyo y no lo vuelves a ver hasta finales de julio, no te preocupes, seguramente sea un asesor fiscal.

En cuanto al Impuesto de Sociedades, como muchos ya sabrán este año es nuevo, y por lo tanto, nos traerá de cabeza a todos los primeros días.

En ese sentido "nuestra amiga" Hacienda, ya ha presentado dentro de su web, www.aeat.es, un portal especifico para la Campaña del Impuesto de Sociedades 2008.

Dentro de este portal, encontramos un manual practico para el nuevo modelo 200, que este año será el Impuesto de Sociedades de todas las empresas que esten obligadas al mismo.

Por la parte de los trimestrales, acordarse de que el plazo sigue siendo el mismo de costumbre, el día 20 de julio, que este año cae lunes.

Un saludo a todos y mucha paciencia.

Tregua en el Impuesto de Sociedades a las Operaciones Vinculadas

Buenos días a todos, estamos a finales de junio, se acaba el periodo de renta y llega el siguiente premio de montaña para las asesorías, el mes de julio, mes que se ha ganado a pulso el respeto y el temor de la mayoría de los que nos encontramos en este ramo.

Y es que, no en vano, el mes de julio es sinónimo de Impuesto de Sociedades y Cuentas Anuales, a lo cual, tendremos que unir, los trimestrales correspondientes al segundo trimestre del ejercicio.

Pues bien, como todos ya sabemos este año el Impuesto de Sociedades, trae consigo novedades, derivadas la mayoría de ellas del reciente cambio del PGC. Así entre las novedades destaca el cambio de modelo en sí, por lo general estábamos acostumbrados a que la mayoría de sociedades que nos rodean declaren mediante el modelo 201, un modelo que este año desaparece y es sustituido por el modelo 200, al cual, nuestra querida amiga Hacienda, le ha venido haciendo cambios desde hace unos meses.

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Ampliación del Límite exento de Solicitud de Avales

Buenas días a todos, vaya días de trabajo que estamos teniendo en la oficina y en las consultas que nos llegan, por eso me gustaría disculparnos por el descenso en la frecuencia de las publicaciones, pero entendemos que es prioritario, el resolver las consultas sobre las rentas que es lo más apremiante para la mayoría.

Hoy hemos recibido una aviso del Gobierno de Canarias en el cual se nos comunicaba la modificación del límite para la obligación de presentar avales en el momento de solicitar aplazamientos o fraccionamientos.

Como sabemos todos, estamos inmersos en una crisis, cada vez más dura y ante esto las administraciones públicas, en algunos casos (menos de los deseados), están demostrando que entienden la situación por la que estamos pasando.

Así, hace ya unos meses publicamos un artículo en el que ya comentábamos el incremento del límite para presentar avales en los aplazamientos o fraccionamientos de 6.000 € a 9.000 € en el caso del Gobierno de Canarias y de 6.000 € a 18.000 € en el caso del Gobierno de España.

Para saber más sobre estos límites en:

La Jornada Laboral

La constitución encomienda a los poderes públicos garantizar el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados para tal fin.

Puede distinguirse la regulación legal de la jornada ordinaria, aplicable a la generalidad de los trabajadores y determinadas jornadas especiales, que rigen en sectores, actividades o trabajos específicos.

También puede distinguirse entre el tiempo de la prestación laboral (tiempo de trabajo) y el tiempo de la actividad de la empresa (jornada industrial).

A) JORNADA ORDINARIA

La regulación sobre la jornada ordinaria afecta a todos los trabajadores por cuenta ajena, cualquiera que sea su nacionalidad.

Sin embargo, la propia norma excluye expresamente:

- Las relaciones laborales especiales

- Contrato de trabajo a domicilio

La duración de la jornada de trabajo es la pactada en los convenio colectivos o contratos de trabajo, dentro de los márgenes que permite la normativa.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

En consecuencia, se ha estimado la jornada máxima anual en 1.826 horas y 27 minutos de trabajo, aunque es habitual fijarla en 1.780 horas.

La regla general que rige la determinación de la distribución de la jornada ordinaria de trabajo es la libertad de las partes. Mediante convenio colectivo o mediante contrato se concretan los períodos ordinarios de trabajo y descanso.

El trabajador tiene derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, que, en cualquier caso, debe respetar lo previsto en aquélla.

A través de los convenios colectivos, o en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se pueden regular jornadas anuales respetando los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley.

Las excepciones a este límite se presentan en las actividades con jornada ampliada o trabajo a turnos.

La duración semanal del trabajo efectivo no puede exceder de 40 horas de promedio en cómputo anual.

La jornada diaria no puede superar las 9 horas, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por pacto entre empresario y los representantes de los trabajadores se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso mínimo entre jornadas.

Los menores de 18 años no pueden realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo en su caso, el tiempo dedicado a formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

El tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

Se considera trabajo nocturno el que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 dela mañana. Los menores de 18 años no pueden hacer trabajo nocturno.

Es trabajador nocturno quien preste servicios en alguna de las siguientes modalidades:

- Realice normalmente una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de trabajo, en período nocturno.

- Se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada anual.

Se considera trabajo a turnos, toda forma de organización de trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, lo que implica para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o semanas.

En estas empresas, y cuando así lo requiera la organización del trabajo, se puede acumular por períodos de hasta 4 semanas el medio día de descanso semanal.

Cuando al cambiar el trabajador de turno de trabajo no pueda disfrutar del descanso mínimo entre jornadas de 12 horas, se puede reducir el mismo, hasta un mínimo de 7 horas, compensándose la diferencia hasta las 12 horas establecidas con carácter general en los días inmediatamente siguientes.

Más sobre la jornada laboral en :

IRPF: Reducción General por Obtencion de Rendimientos del Trabajo

Buenos días a todos, después de recuperarnos del ascenso, alguno como "Birria incondicional" resulto muy perjudicado de los festejos del Ascenso del CD. Tenerife a primera, pues seguiremos con la temática de los últimos artículos publicados.+

En este caso vamos a tratar sobre la Reducción General por Obtención de Rendimientos del Trabajo, que al ser un importe que el programa PADRE calcula de forma automática, no se le presta gran atención, cuando en realidad se puede considerar como uno de los mayores beneficios fiscales, sino el mayor, del que disfrutamos en nuestra renta.

Leer más en nuestra web:

Cuando Hacienda recorta la indemnización por despido

Muchos trabajadores que son despedidos de su empresa, e indemnizados por ello, creen que han conseguido una buena compensación económica hasta que tienen que tributar a Hacienda. En ese momento pueden llevarse alguna sorpresa desagradable. Así, conviene saber que las indemnizaciones por despido no tributan todas por igual, depende del tipo de rescisión del contrato.

El caso más claro es el del despido improcedente de un contrato indefinido indemnizado con 45 días por año trabajado con un tope de 42 mensualidades. Esta indemnización está completamente exenta de tributar a Hacienda, el trabajador la recibe íntegramente. En este tipo de despidos es indiferente que el empresario haya argumentado un despido disciplinar (imputable a incumplimientos del trabajador) o uno objetivo (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), lo importante es que la propia empresa admita la improcedencia de dicho despido, o un juez lo dictamine por sentencia. En ambos casos el cobro de los 45 días por año con el límite citado no está sujeto a tributación.

Sin embargo, si la empresa argumenta un despido objetivo y el juez lo considera procedente; o si un trabajador está afectado por un expediente de regulación de empleo (ERE) de extinción, (hasta abril, más de 227.000 trabajadores se han visto inmersos en uno) la indemnización por despido es de 20 días con un máximo de 12 mensualidades.

En estos dos casos, las indemnizaciones están igualmente exentas de tributar a Hacienda. Pero, aquí puede venir la sorpresa, ya que si por cualquier acuerdo individual o colectivo entre la empresa y el trabajador -algo muy común en los ERE pactados- la indemnización supera los 20 días por año, la cantidad que exceda este tope sí debe tributar por IRPF. De esta forma, Hacienda se come parte de la indemnización por despido.

Si bien hay que precisar que lo normal es que a esta parte de la indemnización que sí tributa se le pueda aplicar una reducción del 40% por ser un rendimiento obtenido de forma irregular.

Respecto a este último punto, María Antonia del Río Novo, gerente de Tributación Personal de KPMG en España, hace dos advertencias. En primer lugar, llama la atención sobre la forma de cobro de la indemnización, ya que dependiendo de ello el trabajador se puede encontrar con qué la reducción del 40% por renta irregular es inaplicable.

Así, según la doctrina de Hacienda, la reducción por renta irregular será aplicable siempre que el cociente resultante de dividir el periodo de generación (años de servicio en la empresa computados de fecha a fecha) por el número de periodos impositivos de fraccionamiento (número de ejercicios en los que se percibe), sea superior a dos.

Lo más común es que la indemnización por despido se cobre de una sola vez, aunque en muchos planes de ajustes de plantilla colectivos, sobre todo en grandes empresas, no es raro fijar periodos de cobro fraccionados en el tiempo. En estos casos es cuando el trabajador deberá estudiar cómo le afecta a su tributación con Hacienda.

Además, Del Río Novo precisa que existe una sentencia del Tribunal Supremo (del 10 de mayo de 2006), en un caso de trabajadores despedidos en un ERE, según la cual la reducción del 40% en la parte de la indemnización que excede los 20 días por año y hasta los 45 días no es aplicable, al no considerarla renta irregular, ya que no ha sido generada durante toda la antigüedad del trabajador, sino en un sólo día, en el que la autoridad laboral acepta el pacto entre trabajadores y empresa para pagar más de los 20 días que estipula la ley para un ERE. Muchos despachos están a la espera de que el Supremo emita jurisprudencia que aclare esta situación.

En cuanto a las indemnizaciones de los directivos, aquellos de régimen común se rigen por el Estatuto de los Trabajadores y tienen las mismas compensaciones que los asalariados. Si bien, los altos directivos, regulados por el real decreto de Alta Dirección, suelen pactar sus indemnizaciones en el contrato.

En muchos de estos casos se acuerda una o varias anualidades netas como compensación, y la empresa aporta las correspondientes retenciones del IRPF por ese periodo, con lo que el directivo recibe el sueldo exento de tributación. Pero existe igualmente una sentencia del Supremo que obliga a tributar también por la indemnización neta, con lo que fuentes jurídicas interpretan la situación como doble imposición.

La justicia avala los ERE desiguales

Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid avaló que una filial de Telefónica ofreciera indemnizaciones distintas a quienes se acogieron a un ERE de forma voluntaria o forzosa. La denuncia fue presentada por un trabajador que rechazó entrar voluntariamente al ERE que le ofrecía la empresa. Sin embargo, después fue incluido forzosamente. Para los que se adhirieron voluntariamente al ERE, la empresa pactó una indemnización un 15% superior al resto, lo que el empleado consideró discriminatorio. El Tribunal ha fallado a favor de la empresa.

País Vasco y Navarra aplican menos impuestos

Los técnicos del Ministerio de Economía hace tiempo que estudian un asunto pendiente: la homologación del tratamiento fiscal de las indemnizaciones por despido, ya que la normativa tributaria de Navarra y el País Vasco fija un tratamiento diferenciado y favorable al trabajador.

En concreto, en estas dos comunidades la norma tributaria establece, a diferencia del resto de España, que las indemnizaciones por despido objetivo procedente o aquellas procedentes de extinciones en expedientes de regulación de empleo tendrán un tratamiento idéntico al de las indemnizaciones por despido improcedente. Esto significa que están exentas de tributación hasta los 45 días por año trabajado con un tope de 42 mensualidades.

En el resto de las comunidades la parte de la indemnización entre los 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades y los 45 días, en los casos citados, está sujeta a tributación por IRPF.

Las Haciendas Forales vascas amplían esta exención a los trabajadores que, al amparo de un contrato de sustitución, rescindan su relación laboral y anticipen su retiro de la actividad.

Además, Navarra establece un segundo límite de exención fiscal, al fijar el importe de la indemnización libre de impuestos en 180.000 euros. El sindicato UGT ha incorporado a su plataforma reivindicativa la homologación para toda España de este tratamiento fiscal diferenciado.

Ante esta circunstancia, fuentes del Ministerio de Trabajo han reconocido que "lleva tiempo estudiándose", pero consideran que "su dificultad es tal, que no será algo que se pueda hacer ni pronto, ni fácilmente".

Raquel Pascual

(Noticia extraída de Cinco Días)